PHK Besar-besaran di Indonesia, Penyebab hingga Industri yang Paling Terdampak

Terkait kompensasi, besaran yang harus diberikan kepada pekerja yang diPHK diatur dalam Pasal 156. Besaran pesangon yang harus diberikan kepada pekerja bervariasi tergantung pada masa kerja pekerja tersebut, dengan rincian umumnya sebagai berikut:

1. Pesangon:

a. Untuk masa kerja kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah.

b. Untuk masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun: 2 bulan upah.

c. Untuk masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun: 3 bulan upah.

d. Untuk masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun: 4 bulan upah.

e. Dan seterusnya hingga masa kerja 8 tahun atau lebih, yang berhak atas 9 bulan upah.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK):

a. Untuk masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 2 bulan upah.

b. Untuk masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun: 3 bulan upah.

c. Untuk masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun: 4 bulan upah.

d. Dan seterusnya hingga masa kerja 24 tahun atau lebih, yang berhak atas 10 bulan upah.

3. Uang Penggantian Hak:

Uang penggantian hak ini meliputi cuti tahunan yang belum diambil, biaya transportasi, dan tunjangan lainnya sesuai dengan kesepakatan.

Sebagai bagian dari upaya menciptakan lingkungan kerja yang adil dan berkelanjutan, sangat penting bagi masyarakat untuk bersama-sama mengawasi pelaksanaan Undang-Undang Cipta Kerja oleh perusahaan. Pengawasan ini bukan hanya menjadi tanggung jawab pemerintah, tetapi juga masyarakat luas, termasuk pekerja, serikat pekerja, dan lembaga swadaya masyarakat.

Dengan memantau secara aktif, masyarakat dapat memastikan bahwa perusahaan mematuhi semua ketentuan hukum yang ada, termasuk dalam hal prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pemberian hak-hak pekerja.

Partisipasi aktif ini juga dapat berfungsi sebagai mekanisme penegakan yang efektif untuk mencegah pelanggaran, memberikan dukungan kepada pekerja yang dirugikan, serta mendorong transparansi dan akuntabilitas di sektor ketenagakerjaan. Dengan demikian, implementasi UU Cipta Kerja dapat berjalan sesuai dengan tujuan awalnya, yakni memberikan keseimbangan antara fleksibilitas perusahaan dan perlindungan hak-hak pekerja.

(Dani Jumadil Akhir)