Transparansi Gaji Semakin Penting, Apa Dampaknya bagi Perusahaan?

JAKARTA - Semakin banyak negara bagian dan kota-kota di Amerika Serikat mendorong perusahaan untuk mengungkapkan data gaji pegawai, demi meningkatkan keadilan. Meski demikian, langkah itu disebut bukan merupakan solusi untuk mengatasi masalah kesenjangan upah.

California telah menjadi negara bagian AS terbaru yang memaksa pengusaha untuk mempublikasikan informasi rinci tentang gaji, demi menekan kesenjangan upah berdasar gender dan lainnya, serta meningkatkan keadilan bagi pekerja.

Undang-undang negara bagian tersebut, yang ditandatangani Gubernur Gavin Newsom pada 27 September, mengharuskan setiap pemberi kerja dengan setidaknya 15 karyawan untuk mempublikasikan skala gaji di samping iklan pekerjaan apa pun.

Peraturan ini juga mengharuskan semua perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 100 orang untuk menyerahkan laporan data gaji tahunan ke Departemen Hak Sipil California, memberikan gambaran tentang karyawan berdasarkan ras, etnis dan jenis kelamin, serta rata-rata tingkat upah per jam untuk setiap kelompok.

Dalam mengesahkan undang-undang tersebut, California bergabung dengan negara bagian dan kota lain yang telah memperkenalkan ­– atau diperkirakan akan meloloskan – undang-undang yang dirancang untuk transparansi gaji.

Pada tahun 2021, The Equal Pay for Equal Work Act mulai berlaku di Colorado, sementara Undang- Undang Transparansi Upah Kota New York kemungkinan akan disahkan pada November tahun ini.

Di tempat lain, Maryland sudah meminta agar upah diungkapkan berdasarkan permintaan untuk pekerjaan yang diiklankan; dan undang-undang di Connecticut, Nevada, dan Rhode Island memastikan bahwa tingkat kompensasi diungkapkan selama proses perekrutan.

Pendukung undang-undang transparansi gaji mengatakan undang-undang itu menciptakan akuntabilitas, dan memperbaiki kesenjangan gaji di masing-masing organisasi dengan memahami kondisi yang ada.

Problem kesenjangan gaji di AS

Secara keseluruhan, gambarannya jelas: perempuan yang bekerja penuh waktu di AS masih hanya berpenghasilan sekitar 83% dari laki-laki.

Angka tersebut hampir tidak berubah dalam beberapa tahun terakhir, dan perempuan kulit hitam dan Hispanik berpenghasilan lebih rendah daripada perempuan kulit putih.

Kesenjangan gaji lainnya, misalnya untuk pekerja penyandang disabilitas , dan pekerja LGBTQ+, juga tetap ada.

Ada banyak faktor yang mendorong kesenjangan ini; misalnya, karier perempuan lebih mungkin terganggu oleh tanggung jawab pengasuhan anak.

Perempuan juga lebih cenderung bekerja di sektor yang dibayar lebih rendah.

Tetapi elemen lain adalah bahwa perusahaan dapat menawarkan kelompok karyawan tertentu, termasuk perempuan – dan terutama perempuan kulit berwarna – gaji lebih rendah daripada, misalnya, pria kulit putih

Penelitian menunjukkan pekerja perempuan dan minoritas cenderung meminta lebih sedikit gaji, sesuatu yang dapat dilawan jika rentang gaji dipublikasikan di iklan pekerjaan.

Sementara itu, memberikan gambaran tentang tingkat gaji di seluruh angkatan kerja perusahaan, berpotensi memberikan bukti tentang bagaimana berbagai kelompok pekerja berkembang di dalam perusahaan, dan apakah ada ketidakseimbangan di sana.

Para ahli mengatakan bahwa sementara banyak undang-undang terbaru sudah mulai berfungsi, suasana angkatan kerja dalam dua tahun terakhir, dikombinasikan dengan harapan pekerja muda saat ini, telah memberikan tekanan pada anggota parlemen untuk bertindak.

Tetapi sementara undang-undang ini dapat sedikit meratakan lapangan kerja, dan bahkan mendorong perusahaan yang tidak terpengaruh oleh undang-undang tersebut untuk mengikutinya, undang-undang itu hanyalah satu langkah untuk mengatasi masalah kesenjangan gaji yang telah mengakar dan sistemik.

'Senjata utama atasi kesenjangan upah'

Di banyak negara, termasuk AS, kerahasiaan upah adalah prinsip budaya dari pasar tenaga kerja, yang secara tradisional menguntungkan pengusaha.

Ini memungkinkan perusahaan untuk menjaga kompensasi tetap stagnan, bahkan dalam menghadapi inflasi, atau ketika harga pasar untuk karyawan meningkat, kerahasiaan akan mencegah individu mengakses titik referensi terkait keadilan gaji mereka sendiri.

Budaya kerahasiaan gaji ini dapat menekan pengeluaran upah perusahaan agar tetap rendah, dan karena undang-undang transparansi dapat mengekspos organisasi ke tuntutan hukum dan denda, banyak pemimpin bisnis secara historis menganjurkan agar gaji tetap dirahasiakan.

Tetapi beberapa perusahaan tidak lagi memiliki pilihan dalam hal ini.

Daniel Zhao, ekonom utama di Glassdoor, sebuah perusahaan yang berkantor pusat di San Francisco yang mengumpulkan dan menganalisis data gaji perusahaan di seluruh dunia, menjelaskan bahwa meningkatnya pembahasan mengenai undang-undang transparansi upah baru-baru ini adalah bagian dari gelombang tekanan jangka panjang untuk meningkatkan transparansi – dan dengan begitu keadilan – di pasar kerja.

Tren ini, katanya, telah dipercepat oleh teknologi dan terutama oleh situs berbagi gaji seperti Glassdoor, yang mengumpulkan informasi dari pekerja di seluruh industri, geografi, dan tingkat senioritas.

Platform ini, kata Zhao, telah “membantu menumbuhkan harapan dan budaya transparansi, terutama di kalangan pekerja muda yang memasuki dunia kerja saat ini”.

Dinamika pasar kerja saat ini – pengangguran yang rendah dan kekurangan tenaga kerja di banyak industri – kemungkinan juga berkontribusi pada dorongan untuk transparansi yang lebih besar.

Pekerja merasa lebih berani untuk berbicara, sementara perusahaan harus bekerja lebih keras untuk menarik calon karyawan.

Tetapi Pavlina Draganova, yang bekerja untuk Organise, platform online berbasis di Inggris yang mengadvokasi transparansi gaji dan kondisi kerja yang adil, mengatakan bahwa terlepas dari iklim ekonomi, kebutuhan untuk transparansi gaji sudah jelas.

“Selama beberapa dekade terakhir, ada semakin banyak bukti bahwa transparansi gaji dapat menjadi alat utama dalam mengatasi kesenjangan pemberian upah berdasarkan gender dan ras, menjadikannya pilihan yang semakin menarik bagi legislator,” katanya.

Pada bulan Mei silam, misalnya, akademisi menerbitkan sebuah makalah yang menganalisis dampak undang-undang transparansi gaji di Denmark pada tahun 2006 yang mengharuskan perusahaan dengan lebih dari 35 karyawan untuk melaporkan data gaji, yang dikelompokkan berdasarkan gender dalam pengelompokan karyawan yang cukup besar sehingga anonimitas tiap individu dapat dilindungi.

Mereka menemukan bahwa kesenjangan upah berdasarkan gender di perusahaan yang terikat pada undang-undang baru mulai mengecil sebagai akibat dari undang-undang tersebut, sementara profitabilitas perusahaan tetap tidak terpengaruh.

Studi yang dilakukan di Kanada dan Inggris telah mencapai kesimpulan yang sama.

Zhao menunjukkan ada keuntungan potensial lain dari transparansi gaji selain mengurangi kesenjangan upah. Dalam perekrutan, misalnya, bersikap terbuka tentang gaji menghilangkan ketidakseimbangan informasi-situasi di mana harapan calon karyawan untuk gaji sangat berbeda dari pemberi kerja.

“Transparansi gaji dapat membantu membuat pencarian kerja lebih efisien bagi pencari kerja dan pemberi kerja, membiarkan kedua belah pihak melewatkan wawancara ketika ekspektasi tentang gaji terlalu jauh,” katanya.

Dalam jangka pendek, dia meyakini, peningkatan transparansi gaji dapat menyebabkan turnover (perputaran) yang lebih tinggi akibat terungkapnya upah bagi keterampilan yang dimiliki seorang karyawan di tempat-tempat lain.

Ini mungkin memberi beberapa pekerja yang mengetahui bahwa mereka dibayar lebih rendah, menjadi semakin percaya diri untuk mengundurkan diri.

Namun dalam jangka panjang, tambah Zhao, pasar yang lebih transparan kemungkinan akan menghasilkan lebih sedikit perputaran dan lebih banyak stabilitas karena tingkat retensi yang lebih tinggi, yang akan menguntungkan semua pihak.

(Taufik Fajar)